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許多企業(yè)實施績效考核的過程中經(jīng)常會聽到這樣的聲音：員工反感、認(rèn)為績效考核只是用來扣錢的工具，管理人員抱怨，認(rèn)為績效考核就是平白無故的增加了工作負(fù)擔(dān)，對績效提升并沒有什么實際作用。這個問題也是大多數(shù)企業(yè)老板的痛點之一。
其實，績效是一個企業(yè)的業(yè)績、成績、效率與效能，從最簡單的角度來講，就是企業(yè)如何在有限的投入下獲得最大的成長。那么企業(yè)的績效管理究竟如何規(guī)劃才更有效呢?重點了解一下：
一、整體戰(zhàn)略目標(biāo)
首先需要站在企業(yè)的角度來思考需要績效考核的原因所在，企業(yè)存在和發(fā)展的目的有很多種，如果我們把業(yè)績定義為公司的最終目標(biāo)，那么我們把公司的階段性目標(biāo)定義為戰(zhàn)略目標(biāo)。必須要把握績效方案設(shè)計的最終目的所在，將公司每個崗位、每位員工的每一項績效考核指標(biāo)與公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起。
二、不與薪酬掛鉤
一提到績效考核，許多人的第一反應(yīng)都是和自己的薪酬掛鉤的，如果績效考核不好，那么就會扣自己的薪酬。其實績效的確實是自我衡量的標(biāo)尺，我們可以將績效與培訓(xùn)結(jié)合起來，用以對能力欠缺的同事進(jìn)行能力提升，我們還可以將績效考核指標(biāo)拆開，用以表揚單項指標(biāo)優(yōu)秀的同事，切記不要總與薪酬簡簡單單的聯(lián)系在一起。
三、選擇績效管理顧問
對于績效考核管理進(jìn)行規(guī)劃的時候，還需要考慮許多方面，實際的管理和管理咨詢工作有所不同。管理咨詢工作可以把管理分成各種業(yè)務(wù)模塊那是因為管理咨詢顧問是從整體與全面的視角來為企業(yè)做整體或某一管理模塊的方案，由于視角的全面與整體性，他們懂得模塊與模塊之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，因此，前端模塊可以給后端模塊留下管理接口，以便后續(xù)管理方案的設(shè)計與實施。
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