有這樣一個(gè)企業(yè)，輾轉(zhuǎn)找到我們，迫切希望管理提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)規(guī)范化。具體問卻說不清要什么，感覺就是希望要些制度，哪怕是套別人的制度，替換一下也可以。
這家企業(yè)屬于中小企業(yè)，經(jīng)營時(shí)間有5年了，經(jīng)營狀況還不錯(cuò)，盈利情況也不錯(cuò)，老板精明能干，員工隊(duì)伍整體看也還可以，員工普遍比較年輕，有一定流動(dòng)性但并不嚴(yán)重，基本的獎(jiǎng)懲制度也都有，獎(jiǎng)勵(lì)力度還很大。從老板的言談看，老板思維開闊、通情達(dá)理，對員工也很慷慨。所以，表面上，看不出太多的管理提升的必要。
于是我們選擇了幾個(gè)老板認(rèn)為屬于骨干的員工進(jìn)行了訪談，方才對公司有了一個(gè)較為立體的感受。在員工眼里，老板很強(qiáng)勢，什么事都是老板說了算，老板說的內(nèi)部分工，當(dāng)事人卻并不以為然，基本是事事請示老板，如果老板不在或者老板忘了，那事情就只好先放放。老板說的獎(jiǎng)懲制度等，據(jù)說是變了很多次，員工已經(jīng)搞不清楚，也不想弄清楚了，所以無論什么都是“老板說了算”。經(jīng)過基礎(chǔ)調(diào)研以后，我們果斷指出，公司目前最嚴(yán)重的問題是指令系統(tǒng)的缺失!按照這個(gè)診斷，我們對原有流程和內(nèi)部職責(zé)進(jìn)行了梳理，為企業(yè)建立了指令系統(tǒng)，僅僅一個(gè)月時(shí)間，以較低的成本為企業(yè)完成了管理提升。由于方案設(shè)計(jì)過程是完全以落地實(shí)施為目標(biāo)的，企業(yè)實(shí)施極為順暢，根本不需要第三方介入。老板非常滿意，認(rèn)為項(xiàng)目效果非常明顯。
這家企業(yè)很典型，也是目前很多還算不錯(cuò)的中小企業(yè)的現(xiàn)狀。老板往往很有想法，一般是做市場出身，善于抓住市場機(jī)會(huì)，非常講求實(shí)效，所以經(jīng)營狀況一般都是很不錯(cuò)的，但隨著企業(yè)員工隊(duì)伍的擴(kuò)張，老板又當(dāng)?shù)之?dāng)媽，往往分身乏術(shù)，這時(shí)候就特別希望能夠提拔幾個(gè)年輕人來負(fù)責(zé)，但此時(shí)往往遇到問題，授權(quán)太多了，年輕人有可能招架不了，總是會(huì)壞事，出了問題，于是又收回授權(quán)，又讓人感覺自己有職無權(quán)，所以就處于“放也不是、不放也不是”的狀態(tài)里。而對骨干人員呢，加大獎(jiǎng)勵(lì)，業(yè)績卻并不穩(wěn)定，員工擔(dān)心收入受影響，減小獎(jiǎng)勵(lì)，又落入大鍋飯、干多干少一個(gè)樣的怪圈。所以，很多老板就會(huì)覺得是沒制度惹的禍，建好制度就行了。但實(shí)際上我們實(shí)地走訪的時(shí)候發(fā)現(xiàn)企業(yè)制度并不少，制度貼了滿滿一墻，員工卻還說沒制度。很多中小企業(yè)就總是處于這么翻來覆去的折騰過程，費(fèi)了不少精力和時(shí)間，反而更迷糊了。
中小企業(yè)管理提升到底需要提升什么?
一般來說，企業(yè)往往會(huì)把關(guān)注點(diǎn)放在3件事上：
第一，提成，也就是獎(jiǎng)勵(lì)制度上。希望“重賞之下必有勇夫”，“獎(jiǎng)”出一批優(yōu)秀員工。
第二，考核，重點(diǎn)是處罰。希望通過懲罰不守規(guī)矩的員工，達(dá)到糾正和提升管理的目的。
第三，制度，建立起盡可能全面的制度。試圖把能規(guī)范的都規(guī)范了。能夠在制度層面達(dá)到大企業(yè)的管理規(guī)范程度。
先說第一件事：獎(jiǎng)。
作為一種正面激勵(lì)，“獎(jiǎng)”確實(shí)短期內(nèi)會(huì)起到比較好的效果。但是，如果企業(yè)的管理基礎(chǔ)不夠，也會(huì)“獎(jiǎng)”出很多問題來。就拿使用比較多的提成來說，多數(shù)用在競爭比較激烈的行業(yè)銷售崗位，如果不結(jié)合其他的內(nèi)容，但就銷售指標(biāo)(一般用銷售收入的比較多)，那就是唯結(jié)果論。業(yè)務(wù)員常常會(huì)違反公司的定價(jià)制度，采取降價(jià)、回扣、簽假訂單甚至于篡改數(shù)據(jù)等方法，如果企業(yè)不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)和制止，造成企業(yè)不良風(fēng)氣盛行，“劣幣驅(qū)逐良幣”，則會(huì)損傷優(yōu)秀員工的積極性。
再說第二件事，考核。
考核實(shí)際是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，本來是個(gè)提高績效，獎(jiǎng)勤罰懶，促進(jìn)優(yōu)秀員工提高收入的很好的方法，但卻被很多企業(yè)用“壞”了。人們常常只是記住了考核，忽略了管理。尤其是很多老板特別喜歡用考核來懲罰人，“罰錢”。因此，“考核”這個(gè)工具的形象在員工心目中常常比較負(fù)面，甚至有人威脅說“如果老板要搞考核，我就離職”?？己?績效管理)更是對企業(yè)管理基礎(chǔ)要求比較高的工具，只有企業(yè)具備了起碼的管理基礎(chǔ)，有了較好的運(yùn)營秩序，才可能有產(chǎn)生較好的效果。如果過早施行績效考核，輕則很快不了了之，回到“老板說了算”的老路上，重則造成企業(yè)內(nèi)部員工只做考核要求的事，不考的事、需要相互協(xié)作的事互相推諉，嚴(yán)重影響企業(yè)的內(nèi)部生態(tài)。
然后是第三件事，制度。
制度是企業(yè)整體管理體系的書面化呈現(xiàn)，是企業(yè)內(nèi)部的法律。制度體系里應(yīng)該包含什么制度，每一份制度都需要對企業(yè)有及其深入的理解和權(quán)衡方才能夠制定出來。見過許多拷貝別人的制度的公司，拿過來一看，一個(gè)朝九晚五的公司考勤制度里面居然花了很多筆墨寫夜間值班;一個(gè)搞保潔的企業(yè)員工手冊里面寫的是女生化妝、男生領(lǐng)帶，就算是少數(shù)管理人員可以這么要求，可是企業(yè)著裝總不能只考慮極少數(shù)人的管理吧。別人家做元器件制造，您做商品流通，肯定就不需要做品控制度。就是同行企業(yè)，IBM要求西裝革履，谷歌允許短褲拖鞋，這巨大的差異到底哪個(gè)才是您所需要的那一款?規(guī)則、制度是企業(yè)管理導(dǎo)向的集中體現(xiàn)，也是企業(yè)品牌形象、企業(yè)文化的直接體現(xiàn)。需要弘揚(yáng)什么做法、避免什么行為，一個(gè)有用的制度，除了深入的討論，更需要在運(yùn)行過程中不斷修訂。那些裝點(diǎn)門面，應(yīng)付檢查的制度，只能讓員工心領(lǐng)神會(huì)，遇事也去搞搞形式、糊弄老板。
因此，與其引入那些大而全的管理制度、時(shí)髦的管理手段，不如認(rèn)認(rèn)真真思考下企業(yè)在目前的發(fā)展階段到底需要什么，缺什么、補(bǔ)什么。
以上信息是由達(dá)標(biāo)集團(tuán)整理發(fā)布，轉(zhuǎn)載請標(biāo)明出處!
