薪酬管理制度是否合理，對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展具有非常重要意義。很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)常?；撕艽蟮牧庠谛匠攴矫?，但最后發(fā)現(xiàn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)并沒能發(fā)揮得了作用。其中一個(gè)很重要的原因就是，薪酬設(shè)計(jì)不是從企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略出發(fā)來設(shè)計(jì)。同樣不同企業(yè)戰(zhàn)略，也就應(yīng)當(dāng)出現(xiàn)與之匹配的薪酬戰(zhàn)略來支持企業(yè)整體戰(zhàn)略的實(shí)施。
1.低成本薪酬戰(zhàn)略
低成本企業(yè)戰(zhàn)略匹配低成本薪酬戰(zhàn)略。企業(yè)依靠降低運(yùn)營(yíng)成本，來提高企業(yè)自身競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略也必然要選擇與之匹配的低成本薪酬戰(zhàn)略。通過控制內(nèi)部成本，從而實(shí)現(xiàn)以最小的成本獲取最大的收益的目的。具體落實(shí)到員工成本的調(diào)節(jié)上一般會(huì)以降低薪酬水平和降低獎(jiǎng)金額度的方式。
2.差異化薪酬戰(zhàn)略
差異化薪酬戰(zhàn)略的選擇必然是因?yàn)槠髽I(yè)選擇了差異性競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。即企業(yè)采取差異化競(jìng)爭(zhēng)方式，不以產(chǎn)品價(jià)格優(yōu)勢(shì)作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。而已提高自身研發(fā)與創(chuàng)新能力，增加自身服務(wù)、產(chǎn)品、其他各個(gè)方面競(jìng)爭(zhēng)力，來贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。因此，企業(yè)在制定戰(zhàn)略薪酬管理體系時(shí)，應(yīng)有所傾斜，對(duì)于核心人員在薪酬發(fā)放上給予足夠吸引力。這樣才能吸引并留住公司發(fā)展所需人才。
3.專一化薪酬戰(zhàn)略
企業(yè)實(shí)行專一化戰(zhàn)略，決定了企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略必然要是以技術(shù)為基礎(chǔ)的等級(jí)戰(zhàn)略性薪酬管理制度。專一化企業(yè)戰(zhàn)略就是集中企業(yè)內(nèi)全部資源專注于某一市場(chǎng)細(xì)分領(lǐng)域的開發(fā)與研究，成為這一領(lǐng)域的“領(lǐng)頭羊”。為了保證企業(yè)市場(chǎng)領(lǐng)先地位，企業(yè)需要吸引足夠的頂尖優(yōu)秀人才。在薪酬結(jié)構(gòu)上，必然側(cè)重股權(quán)或期權(quán)等能夠進(jìn)行長(zhǎng)期性薪酬激勵(lì)的方案，只有這樣才能達(dá)到吸引人才、激勵(lì)人才以及留住人才的目的。
薪酬戰(zhàn)略必須要與公司的整體戰(zhàn)略匹配?，F(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬已經(jīng)成為推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)重要工具之一。薪酬制度在企業(yè)人才引進(jìn)、培養(yǎng)以及留人上起到至關(guān)重要的作用。如若薪酬設(shè)計(jì)不與企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)接，勢(shì)必影響整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施效果，從而危及到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)與發(fā)展。
第六階段：薪酬實(shí)施方法設(shè)計(jì)：基于薪酬方案，進(jìn)行薪酬總額、員工套檔等測(cè)算，測(cè)算結(jié)果經(jīng)客戶溝通，達(dá)成共識(shí)后，編制薪酬體系落地實(shí)施建議方案。
薪酬體系關(guān)系到員工的切身利益，牽一發(fā)而動(dòng)全身，在設(shè)計(jì)過程中既要遵守國(guó)家的法律法規(guī)，又要考慮到企業(yè)的支付能力;既要關(guān)注外部市場(chǎng)，保持核心崗位的競(jìng)爭(zhēng)性，又要傾聽內(nèi)部不同的聲音，保持公平性。流程規(guī)范、有理有據(jù)是對(duì)薪酬項(xiàng)目的基本要求。
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